새로운 트렌드 '불괘한 휴가(Unhappy Leave)', 배경의 문제와 그 대응책

새로운 트렌드 '불괘한 휴가(Unhappy Leave)', 배경의 문제와 그 대응책

최근 몇 년간, 직원들이 무엇인가를 조용히 처리해야 할 일이 늘어난 것 같다. 회사를 그만두지 않고 필요한 최소한의 일만 해내다 조용한 퇴사하거나 회사 방침을 거스르고 직속상관의 허가를 받아 재택근무를 계속하는 조용한 하이브리드(hushed hybrid / hush and quiet trends) 같은 조용한 ○○트렌드는 기업문화와 직원의 요구가 일치하지 않는 징후다.

이 같은 추세가 확산되면서 직원들은 무엇을 입 밖으로 내놓고 말할 것인지 또는 무엇을 은밀히 추진해야 할지 판단하기 어려워지고 있다.

그러나 조용한 퇴직이나 조용한 하이브리드, 심지어 마음의 건강을 위해 쉬는 정신건강 휴가나 바쁜 듯 생산성이 높은 것처럼 보이게 하는 생산성 극장(productive theater) 같은 현상은 곧 과거의 유물이 될지도 모른다. 직장에 불괘한 휴가(Unhappy Leave)라는 제도가 등장하면서 지지를 받고 있기 때문이다.

이 제도는 원래 직원들에게 비인도적 근로시간이 부과되는 상태를 문제 삼은 중국 슈퍼마켓 체인이 연간 최대 10일간의 불괘한 휴가(Unhappy Leave)를 허용하도록 하면서 시작됐다.

이 휴가를 받을 때 자세한 이유를 설명할 필요가 없다. 관리직 승인도 필요없다. 이 제도는 '정신(마음) 건강'을 이유로 일을 쉬는 것에 대한 편견을 없애고, 직원들이 업무 압박(부담)에 대처하기 쉽도록 하는 것을 목적으로 한다. 최종적으로는, 직원의 정신건강과 웰빙(well-being)을 향상시켜, 직장에서의 사기 진작, 일에 대한 집중도(참여도) 및 생산성에 좋은 영향을 미치도록 하는 것을 목표로 하는 것이다.

◆ '불괘한 휴가(Unhappy Leave)'는 단순한 응급처치?
비즈니스컨설팅 기업 호건어세스먼트(Hogan Assessments)에 따르면, 불괘한 휴가(Unhappy Leave) 제도는 직원들이 힘들거나 스트레스를 느낄 때 휴가를 낼 수 있도록 함으로써 직장 이탈(job engagement)을 완화하고자 기업들이 노력하는 새로운 해결책이다.

그러나, 미국에 있어서의 이러한 트렌드는, 기업 문화와 직원의 요구가 일치하지 않고 있는 것을 나타내는 징조이며, 보다 뿌리 깊은 조직의 과제를 부각시키고 있다고 이 회사는 분석한다. 즉, 직원들의 불만이 커지고 있는 상황에 많은 조직이 대처하지 못하고 있다는 것이다.

호건 어세스먼트의 최고과학책임자인 라인 셔먼은 불괘한 휴가(Unhappy Leave)제도는 직장 정신건강의 중요성을 말해주는 지속적인 경향을 반영하고 있다고 설명한다.

직원이 직장에서 적절한 정신상태를 유지하기 위해서 필요한 시간을 제공함으로써, 정신적 과부하나 대인관계에 기인하는 산업재해를 줄이고, 능력을 최대한으로 발휘할 수 있는 노동력을 확보해 생산성을 향상시킨다. 그것이 불괘한 휴가(Unhappy Leave)의 목적이다. 무엇보다 비교적 새로운 개념이기 때문에 불괘한 휴가(Unhappy Leave)가 목적에 맞는 효과를 가져올 수 있는지를 실증적으로 뒷받침하는 증거는 적다

이러한 흐름의 대두는, 직원이 직장으로부터 지원을 받고 있지 않다고 느껴, 장기휴가나 퇴직을 생각할 정도로 불만이 높아지고 있는 상황을 시사하고 있다, 호건 어세스먼트는 분석한다. 기업에 대해 이러한 트렌드의 뿌리에 있는 심리적인 요구나 스트레스 요인을 직장에 대한 불만의 표시로서 이해하는 것에 중점적으로 대처해야 한다고 제안하고 있다.

◆ '불괘한 휴가(Unhappy Leave)'의 이면에 있는 문제를 해결하기 위한 4가지 대책
호건 어세스먼트는 '불괘한 휴가(Unhappy Leave)' 같은 흐름에 그냥 반응하는 것이 아니라 좀 더 전략적인 접근을 하라고 기업들에 조언하고 있다.

하나의 해결책으로서 들고 있는 것이, 개개의 직원의 「개인성 데이터」의 활용이다. 「각각의 성격 적성을 평가하는 데이터를 참고로 하면, 조직은 개개의 직원의 가치관이나 동기부여에 따른 직장 환경을 만들어 내, 불만이 큰 문제가 되기 전에 막는 것이 가능해진다」라며, 이 회사는 4개의 대책을 권장한다.


1. 개개인에 맞는 능력개발 : 「직원의 참여도(engagement)를 높이려면, 개개인의 강점이나 가치관을 이해하는 것이 중요하다. 고용주는 각자의 개성을 평가하는 데이터를 참고하면서, 직원의 역할과 경력 향상을 일치시킨 개별적인 능력개발 계획을 작성함으로써 그들의 참여도(engagement)를 높일 수 있다.

2. 가치관에 근거하여 채용한다 : 우수한 인재를 확보하기 위해서는 채용 프로세스에서 동기, 기호, 가치관이 기업과 같은 방향성을 가진 구직자를 찾는 것이 중요하다. 직원과 조직의 가치관이 같은 방향을 향하고 있는지를 중시하는 기업은 인게이지먼트(engagement) 문화를 키울 수 있다. 전형 과정에서 조직과 방향성이 같은 가치관을 가진 구직자에게 주목하면 일에 적극적으로 임하고 팀에 녹아들어 기업의 대처에 협력적인 인재를 확보하기 쉽다. 개성을 평가하는 데이터와 함께 가치관을 평가함으로써 직원의 참여도(engagement)를 대폭 높일 수 있다.

3. 관리직을 감독한다 : '부적절한 관리는 직원의 참여도(engagement)를 현격하게 해칠 우려가 있다. 남 탓을 하거나 팀의 우려를 무시하는 행동은 빨리 시정돼야 한다. 심한 상사를 가진 직원은 노동생활의 질이 저하되기 쉬우며, 많은 경우 문제가 있는 관리자로 인해 업무 중에 종종 운 적이 있다고 인정하고 있다. 그에 비해 자신의 상사에 대해 온화하고 반듯하며 유능하고 경청에 능하며 일에 몰두하고 있다고 평가하는 직원은 높은 참여도(engagement)를 나타내는 비율이 3배 많다

4. 명확한 의사소통 : 「CEO는, 직원의 가치관에 공명하는 비전을 책정해 전달할 필요가 있다. CEO가 매력적인 비전을 잘 전달할 수 있다면 직원들은 개인적인 관심을 조직의 목표와 일치시키고 그 달성을 위해 적극적으로 나설 가능성이 높아진다.

호건 어세스먼트는, 이러한 문제에 종합적으로 대처할 수 없는 조직은, 향후도 직원의 불만을 나타내는 흐름의 확대에 직면할 것이라고 지적한다. 개인(personality) 평가와 같은 데이터 주도형 솔루션에 투자함으로써, 기업은 「이러한 문제의 핵심에 다가와, 지속 가능한 참여도(engagement)와 정착율의 향상을 도모할 수 있다」라고 결론짓고 있다.

(forbes.com 원문) 4 Effective Ways To Address The New ‘Unhappy Leave’ Workplace Trend In 2024
https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2024/10/14/effective-solutions-for-the-unhappy-leave-trend/

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